Olen töötanud väga erinevate kultuuridega organisatsioonides. Samuti olen olnud tunnistajaks, kuidas juhi muutusega kaasneb ka väga suur kultuuri muutus. Uus juht tõi kaasa oma kultuuri, mis erines tugevasti senisest organisatsioonikultuurist ja väärtustest.
Organisatsioonikultuuriga võib kohaneda, aga ei pea.
Eelkõige peavad enda väärtused olema organisatsioonikultuuriga kooskõlas. Kui
selles osas tekib väga suur lahknevus, siis kaasneb väärtuskonflikt, mis viib
tööga rahulolematusest kuni läbipõlemiseni. Sestap on oluline teadvustada organisatsiooni
(struktuuriüksuse) kultuuri mõju tööga rahulolule, samuti muudatustele. Seda nii
juhtide kui ka töötajate poole pealt. Päeva lõpuks muidugi määrab organisatsioonikultuurisuuna juhi kultuur ehk organisatsioon pöördub lõpuks ikkagi juhi nägu.
Organisatsioonikultuuri võib alustuseks jämedalt jagada
kaheks, kuigi erinevad teooriad kui ka päris elu toob välja siiski palju komplitseerituma
pildi. Kuid suures pildis on hea aru saada mustvalgest pildist ehk kas kultuur
on suunatud inimesele või tulemusele?.
Kui kultuur on suunatud tulemustele, siis selles
organisatsioonis on tähtsad tulemused ning töötajad on vahendid. Tähtis roll on
selgetel protsessidel, bürokraatial, hierarhial, kontrollil stabiilsusel ja
reeglitel. Töötajad on omavahel võistlejad, mitte koostööpartnerid. Sageli võib
olla sellistes organisatsioonides tööõhkkond ametlik ning tähtis on hierarhia. Töötajad
ei kipu omavahel teadmisi ja oskusi jagama, kuna see kahjustab nende
omavahelist konkurentsi. Juhina on sellist organisatsiooni lihtne juhtida, sest
tähtis on tulemused ja kui inimene väsib või ei vasta kõrgetele standarditele,
siis ta lahkub ise või ta sunnitakse lahkuma ning tööturult saab võtta pardale
järgmise.
Kui kultuur on suunatud inimesele ehk töötajale, siis
selles organisatsioonis on väärtuseks töötaja oma teadmiste, oskuste ja
väärtustega. Oluliseks peetakse koostööd ja kaasamist. Organisatsiooni liikmeid
valitakse põhimõttel, et töötaja peab sobituma olemasolevasse organisatsioonikultuuri.
Tähtis on ka omavaheline sõbralik läbi saamine. Inimestele suunatud
organisatsioon on õppiv organisatsioon, kus jagatakse teadmisi ja oskusi vabalt
ning tähtsaks peetakse mentorlust. Suur roll on ka loovusel ja innovatsioonil.
Tööülesannete täitmisel ollakse paindlikud ning sageli kasutatakse tulemusteni jõudmiseks
loovaid lahendusi ja uusi lähenemisi. Juhtide
jaoks on sellise kultuuriga organisatsiooni juhtimine väljakutse, kuna eeldab
väga tugevate juhiomaduste ja oskustega küpset inimesi väärtustavat juhti, kes
suudab tuua kõrged tulemused ilma inimesi lõhkumata.
Nagu ma alguses mainisin, siis mustvalgeid organisatsioone
pole. Kuid endale peab siiski teadvustama laias laastus, kumma kultuuriga ollakse
harjunud või kumba eelistatakse nii juhi kui töötajana ning selle kohaselt saab teha valikud. Muidugi määrab organisatsioonikultuuri ka valdkond, kus ettevõte
tegutseb. Kuid kindlasti saab igasse valdkonda võtta kaasa elemente mõlemast
kultuurist.
Rõõmustav on see, et kaasaegsed juhtimisteooriad liiguvad
ilmselgelt inimesele suunatud kultuuride suunal. Kuidas on lood Sinu organisatsioonis
ja milline juht Sa ise oled?
Veidi teooriat taustaks.
Kultuur on jagatud
väärtuste, uskumuste, väärtuste ja rollide süsteem. Organisatsioonikultuur
kujuneb juhtimisstiili, strateegiate ja organisatsiooni enda koosmõjudel.
Kim Cameron ja Robert Quinn Michigani ülikoolist tuvastasid neli erinevat organisatsioonikultuuri tüüpi. https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/
Koostööle ja inimestele orienteeritud kultuur – oluline on koostöö ühiste tulemuste saavutamiseks. Eesmärk on koostöö meeskondades, tagades, et kõik töötajad tunnevad end võrdsena. Lisaks meeskonnatööle võib suurt rõhku panna mentorlusele ja õpipoisiõppele, kuna peetakse oluliseks pädevuste ja väärtuste edasi andmist. Töötajad on kaasatud otsustusprotsessidesse.
Loovusele ja ettevõtlikkusele orienteeritud kultuur – Selle kultuuriga ettevõtetele on iseloomulik paindlikkus, kiirus, uuendusmeelsus ja loovus. Bürokraatiat ei peeta oluliseks, kuna igasugused protseduurid ainult takistavad innovatsiooni ja loovaid lahendusi. Enamjagu alustavad ettevõtted ja startupid kannavad seda kultuuri. Levinud ongi see tehnoloogiasektoris.
Võimule ja hierarhiale orienteeritud kultuur – olulised on tööprotsessid ja
kontroll. Tehakse nii nagu protseduurid ette näevad. Staatus on tähtis ja isegi
tähtsam, kui tulemused ja koostöö. Loomingule või innovatsioonile sellises
organisatsioonis kohta ei ole. Töötajad eelistavad stabiilsust ja
konservatiivust, sest hästi sisse töötatud vana loob turvatunde, siis ei ole
võimalik eksida.
Konkurentsile ja tulemustele orienteeritud kultuur – oluline on
organisatsiooni liikmete vaheline
konkurents, mis peab kaasa tooma kõrged tulemused ja saavutused. Tähtis
ettevõtte pidev edu ja konkurentsieelis.
Roger Harrison esitab
4 tüüpi organisatsiooni kultuuri:
1)
Võimule orienteeritud –
tugev ja autokraatne juhtimisstiil. Juhid püüavad saavutada oma alluvate üle
täieliku kontrolli. Tegevusvabadus on ainult juhtide õigus. Alluvad teevad hea
meelega nii nagu juhid ees käsivad.
2)
Rollile suunatud organisatsioon – ülemvõim reeglitel ja ametipositsiooni täitjatel.
Tehakse nii nagu protseduurid ette näevad. Staatus on tähtis ja isegi tähtsam,
kui tulemused ja koostöö. Loomingule või innovatsioonile sellises
organisatsioonis kohta ei ole. Töötajad eelistavad stabiilsust ja
konservatiivust, sest hästi sisse töötatud vana loob turvatunde, siis ei ole
võimalik eksida. Seega on muudatustega raske toime tulla.
3)
Ülesannetele orienteeritud – Oluline on saavutada ette antud tulemused. Suur oht
inimeste läbipõlemisele.
4) Isikule orienteeritud – on organisatsioon vahend indiviidi eesmärkide saavutamiseks. Selline kultuur on omane organisatsioonile, kus liikmetel on kõrge professionaalsus ja saavutusvajadus. Näiteks advokaadibürood, arstid, teadusasutused jne. Sellises organisatsioonis on vähe reegleid, sest see piirab isikute otsustusvabadust ja eneseteostust. Isikute vahelised suhted on pigem head, liikmed toetavad üksteist, jagatakse väärtusi ja saavutusi. Muudatustele ollakse avatud juhul, kui see aitab kaasa isiklike eesmärkide saavutamisele.
